Durante los últimos meses, hemos escuchado a través de diferentes medios, artículos, párrafos y opiniones sobre el fenómeno de la Gran Renuncia. Esto me ha llevado a una reflexión personal y profesional como co-fundadora de una startup mexicana (Thrust Co., consultora de innovación en negocios) y millennial sobre qué hay realmente detrás del alto índice de renuncias y rotación.

Se ha intentado encontrar una gran razón detrás del fenómeno, sin embargo, me he percatado de que realmente nos encontramos con un problema de alta complejidad que contiene detrás de si, diferentes factores que contribuyen de manera complementaria. Ya no podemos definirlo más como un ‘fenómeno’, sino una realidad global a la cual debemos enfrentarnos.

Las nuevas generaciones han levantado diferentes cuestionamientos que han aportado a la masificación de la Gran Renuncia. Por ejemplo, se ha normalizado un cuestionamiento relacionado al propósito de vida. Las crisis globales, la híper-conectividad de opiniones e ideologías y el desasosiego global, ha causado que las nuevas generaciones busquen trabajar en empresas cuyos propósitos se alineen con los suyos, generando un sentido de reconciliación con la inquietud de vivir en una época de incertidumbre cultural, económica y política. Después, gracias a la tecnología, acceso a la información y sentido de inmediatez heredado por estas personas, se genera un cuestionamiento sobre porqué los medios de trabajo y la manera de hacer negocios no va a la par con todas las innovaciones externas. Finalmente, un tercer cuestionamiento en una dimensión espiritual. Al crecer con una sobredosis de optimismo sobre la vida y la justicia, percatarnos de que esta no es siempre justa, ha activado un sentido de autonomía e intentar ver por uno mismo. Al generar un análisis sobre cualquier generación en la historia, es de vital importancia entender el contexto en el que crecieron y vivieron. Es por eso que, estos factores, sumado al experimentar un par de años con una pandemia y global y crisis sociopolíticas, han despertado una serie de reflexiones masivas sobre el trabajo, las cuales —acumuladas— se convirtieron en la llamada Gran Renuncia.

Al analizarlo, las empresas no son más que un reflejo de la sociedad en la que existen. En una sociedad donde ser vocal (sobre temas personales, sociales, políticos, etc) es altamente valorado, las empresas (por lo menos las más ingeniosas) han aprendido a seguir estas prácticas. Es aquí donde surge la tendencia de las empresas que buscan presumir sus prácticas laborales y evidenciar porqué cada una es el mejor lugar para trabajar.

Si las empresas son un producto del medio en el que operan, podemos inferir que la región latinoamericana tiene influencias culturales directas en sus organizaciones. En esta región, muchas de las empresas han priorizado el desarrollo a través de la creación de productos e innovaciones, ignorando otras partes vitales de la organización. Por eso se ha creado una enorme brecha que debe ser atendida. Por un lado, estas compañías tienen prácticas que no han sido actualizadas durante décadas y tienen una visión anticuada sobre los recursos humanos. Sin embargo, la juventud de los países de Latinoamérica tienen una perspectiva global que converge su ideología con la de otros países, exigiendo prácticas actualizadas y modernas de trabajo que respondan a las necesidades cambiantes del mundo.

En México, esta brecha se traduce en el índice de rotación más alto de todo Latinoamérica, con un índice entre industrias del 16.75% según la Asociación Mexicana de Recursos Humanos. En este país, los cuestionamientos previamente desarrollados no tienen su génesis en la pandemia, sino que llevan más de diez años creciendo y únicamente fueron exacerbados por la misma.

Además, gracias a la cercanía de México con Estados Unidos, y el gravitas que tiene el país con relación a las oportunidades laborales, entendemos el porqué detrás de la migración masiva de generaciones completas de mexicanos altamente preparados (según la OCDE, únicamente el 16% de los mexicanos cuentan con una educación superior) que deciden llevar sus talentos al país vecino del norte. Quienes deciden quedarse en México, mantienen expectativas muy altas con relación a las empresas donde trabajarán.

Sin embargo, las empresas en México no han sabido responder correctamente a estas exigencias. Los recursos humanos se sigue viendo como un método para crear sistemas de control en lugar de frameworks de colaboración operativa. El rol de las áreas de recursos humanos en las empresas mexicanas es totalmente administrativo cuando en realidad debería ser estratégico y centrado en negocios. En Latinoamérica muchas empresas no se han percatado de que aunque ellas no evolucionen, la gente sí lo hace.

Durante más de 6 años, en Thrust Co., hemos tenido la oportunidad de trabajar con empresas latinoamericanas de diferentes giros, industrias y tamaños. Nos hemos dado cuenta de que —en muchas empresas— los esfuerzos alrededor de las personas, están centrados en la atracción de talento en lugar de la retención del mismo. Esto ha generado un círculo vicioso entre las empresas, las personas y los procesos. Por un lado, durante los últimos diez años, el nuevo talento ha exigido a las compañías nuevas prácticas de trabajo, tecnología y medios innovadores, sin embargo, las organizaciones siguen priorizando la inversión en captación. Esto genera que cada vez más personas de nuevo ingreso lleguen entusiasmadas a las empresas y una vez adentro, existe un momento de decepción al percatarse de que la cultura organizacional no se alinea con sus expectativas, llevándolos a buscar mejores opciones para desertar la empresa. La perspectiva de atracción de talento sobre retención del mismo, genera un circulo de no-evolución.

Cuando las nuevas generaciones —especialmente millennials y centennials— se percatan de este círculo, es donde entra el doble sentido de “resignation” (Great Resignation, palabra homónima en inglés de significado renuncia o resignación), donde la gente se resigna emocionalmente y decide renunciar a su trabajo o dedicarse al mundo freelance. (Según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía, en 2019, se registraron alrededor de 14 millones de mexicanos dedicados al trabajo independiente)

En México, después de más de 10 años de renuncias y rotación constante, nos hemos convertido en expertos en la materia, por lo que podemos compartir con otros países aprendizajes y hallazgos en dos categorías: acciones a realizar y acciones a evitar.

Acciones a realizar:

1. Agilizar procesos de captación de talento. Esto no quiere decir que cualquier persona entre a cualquier empresa, sino afinar el proceso para que las personas correctas terminen en las compañías correctas.
2. Sistematizar la salida de los colaboradores para asegurar agilidad y simplicidad en los procesos de cierre. Tenemos que entender que los problemas de rotación no se van a solucionar de un día a otro y de tal manera, establecer sistemas para agilizar la salida de las personas que deseen salir en lugar de poner barreras, gastar recursos y mantener colaboradores con deseos de cerrar su ciclo con la empresa.

Acciones a evitar:

1. Enfocar esfuerzos en la atracción de talento, en lugar de retención del mismo.
2. Ver a las personas desde el lente de Recursos Humanos. Debemos evolucionar esa visión y entender las maneras de integrar el desarrollo organizacional y la cultura como parte de la estrategia de negocio.

En nuestra región, los conceptos de cultura organizacional y personas han pasado por un proceso de romantización que les quita en muchos sentidos el valor y resume a interpretaciones poéticas de comunicación y team building, no como una parte fundamental del negocio. Esto abre un escepticismo entendible en las empresas sobre porque deberían invertir —tiempo y capital— algo que tiene poco valor percibido.

A la percepción de la mayoría de las empresas, integrar a la cultura y las personas a la estrategia de negocio, es un costo alto que no están dispuestos a pagar, sin darse cuenta que, en el camino largo, es mucho más costoso invertir en atracción sobre retención. Las empresas que únicamente inviertan en la atracción de talento y comunicación en redes sociales, serán fábricas de colaboradores decepcionados, mientras que aquellas empresas que decidan realmente invertir en la retención, crecimiento y motivación del talento, podrán salir exitosas de la llamada Gran Renuncia.

Para lograr cerrar la brecha en México y Latinoamérica, lo primero que será necesario es abrir la conversación al respecto, entender el contexto y sensibilizar/concientizar sobre cómo nos encontramos con una problemática que va mucho más allá de la captación. No estamos en ceros, ya hay pasos y personas que están revolucionando sus empresas pero para lograr que esto sea masivo y sistémico necesitamos más personas que se sumen y compartan esta mentalidad.

Thrust es una consultora de innovación estratégica especializada en el diseño de productos, servicios, culturas y Organizaciones Responsivas, preparadas para anticipar y resolver las necesidades de un mundo en constante movimiento.