Un meta-análisis publicado en el Journal of Vocational Behavior (junio 2026) reunió 515 estudios y casi 800,000 trabajadores de las últimas seis décadas para responder una pregunta que muchos líderes evitan hacerse: ¿qué destruye más el rendimiento de un equipo?

La respuesta no fue el exceso de carga, ni el conflicto entre áreas, ni la presión de los objetivos. Fue la ambigüedad de rol: no saber con claridad qué se espera de ti, cuáles decisiones son tuyas y cómo se mide tu éxito. Por un margen significativo frente a los otros dos estresantes medidos. Fast Company y HR Dive cubrieron el hallazgo esta semana. ¡Lo bueno!

Hay organizaciones que ya viven de otra manera. Las que han diseñado sus estructuras con claridad de roles — no como una descripción de puesto en el expediente de RRHH, sino como arquitectura viva de decisiones y expectativas — ven un patrón distinto: equipos que no necesitan preguntar a cada paso si están haciendo lo correcto. La claridad no viene del micromanagement; viene del diseño. Cuando los equipos saben qué terreno es suyo, la energía que antes se iba en interpretación ahora va en ejecución.

Lo no tan bueno…

La ambigüedad de rol no aparece en el radar de casi ninguna organización como prioridad. Se ve como un problema de comunicación, se atiende con una reunión de alineación y se da por resuelto. El estudio deja claro que no funciona así: la ambigüedad es estructural, no conversacional. Y se vuelve especialmente dañina en organizaciones en proceso de transformación, donde los roles cambian antes de que alguien haya decidido cómo cambian — y los middle managers quedan atrapados en el medio, traduciendo hacia arriba y hacia abajo sin un norte propio. La caída del desempeño, el burnout y la intención de salida que el estudio documenta no son síntomas de personas frágiles. Son la respuesta racional de gente inteligente que dejó de saber para qué está ahí.

¿Qué implica esto?

Que la lectura del negocio más urgente no está en los OKRs ni en el headcount. Está en preguntarle a tus middle managers si saben, hoy, qué decisiones son suyas. Si la respuesta es dubitativa, ya tienes la causa raíz de más de la mitad de tus problemas de clima, retención y velocidad de ejecución. No se resuelve con un taller. Se resuelve rediseñando cómo está construida la organización.

Fuente: Fast Company — A 60-year-long analysis of nearly 800,000 workers found this to be the most stressful part of work (mayo 2026); Journal of Vocational Behavior, Sawhney et al. (junio 2026). Making the way!

Cuando Coca-Cola México nos llamó para optimizar su proceso de planeación anual, lo primero que descartamos fue la reingeniería del mismo proceso. No porque estuviera bien, sino porque el problema no vivía ahí. Vivía en los jugadores: en los momentos donde nadie sabía con precisión qué decisión era suya, a quién le correspondía convocar, bajo qué criterio y con qué información. Ambigüedad de rol en su versión más operativa — y por eso más difícil de nombrar.

Aplicamos la metodología Double Loop™: mapeos, etnografías, interacciones con los perfiles clave y una evaluación simultánea de cuatro factores clave —jugadores, interacciones, herramientas y acciones. Lo que encontramos fue un modelo centrado en protocolos y objetivos financieros que nadie había diseñado para las personas que tenían que operarlo. El trabajo fue reconstruir el rol de las personas en los procesos actuales, la arquitectura de roles e interacciones hasta que cada jugador supo, en cada Momento de Verdad, qué terreno era suyo.

Así, la planeación dejó de ser un ejercicio anual de compromisos difusos y se convirtió en un sistema que opera en formato sprint —ágil y con claridad de quién hace qué y cuándo.

Coca-Cola México no cambió la forma en que hace estrategia, cambió quién es quién dentro de ella (accede a nuestro caso de estudio: thrust.com.mx/proyectos/coca-cola).

En Thrust nos especializamos en diseñar la arquitectura de roles e interacciones que permite a los equipos operar con claridad — no con más reuniones de alineación, sino con un sistema que sabe quién hace qué y cuándo. Si algo de esto resuena con lo que estás viviendo, nos encantaría platicar contigo.